RAMELLS ASSESSORS CONSULTORS, S.L.

NO HI HAN PUBLICACIONS

APARTATS DEL BUTLLETÍ

Ayuda
x

Ayuda a la busqueda de artículos

La búsqueda se realizará sobre los artículos que pertenezcan a las publicaciones del producto seleccionado.

Si introducimos más de una palabra, el resultado de la búsqueda será todos los artículos que contengan al menos una de las palabras.

Si introducimos varias palabras entre comillas, el resultado de la búsqueda será todo artículo en el que aparezca exactamente la frase escrita en el buscador.

Ejemplo: "Obligaciones del empresario"

Les claus de la nova Llei de treball a distància

Després d’un procés de negociació llarg entre el Govern i els agents socials, el 13 d’octubre de 2020 passat entrava en vigor el tan esperat Reial decret llei 28/2020, de 22 de setembre, que regula la Llei de treball a distància. El teletreball es defineix com el treball a distància dut a terme mitjançant l’ús exclusiu o prevalent de mitjans i sistemes informàtics, telemàtics i de telecomunicació. Hi ha molts aspectes en aquesta norma que queden oberts, ja que es pretén donar un paper destacat a la negociació col·lectiva per a regular-ne i concretar-ne certs aspectes.

Després d’un procés de negociació llarg entre el Govern i els agents socials es va publicar el Reial decret llei 28/2020, de 22 de setembre, que regula la tan esperada Llei de treball a distància, la qual va entrar en vigor el 13 d’octubre de 2020 passat, 20 dies després que es publiqués en el Butlletí Oficial de l’Estat.

Les empreses que no formalitzin per escrit l’Acord de treball a distància amb els treballadors podran ser multades a pagar entre 626 euros i 6.250 euros, segons estableix aquest pretès reial decret llei.

A continuació, fem un repàs dels punts més importants de la llei.

1. No és el mateix treball a distància que teletreball (article 2)

El treball a distància és una forma d’organització del treball o de realització de l’activitat que es presta al domicili del treballador (o en un lloc triat per l’empresa) durant tota o part de la jornada laboral, amb caràcter regular; al seu torn, el teletreball és el treball a distància dut a terme mitjançant l’ús exclusiu o prevalent de mitjans i sistemes informàtics, telemàtics i de telecomunicació. D’aquesta definició del treball a distància es desprèn que el teletreball pot combinar-se amb la presencialitat. El treball presencial és el que es presta al centre de treball o al lloc determinat per l’empresa.

2. Percentatge mínim de la jornada a distància per a signar l’acord (articles 1 i 3)

La llei serà aplicable a aquelles relacions de treball (incloses dins de l’article 1.1 de l’Estatut dels Treballadors (ET)) que es desenvolupin a distància amb caràcter regular; és a dir, de manera no ocasional. La regularitat en l’ús del treball a distància, i no la intensitat, és el tret que caracteritza l’àmbit d’aplicació de la norma. Així, s’entén com a caràcter regular quan, en un període de referència de 3 mesos, un mínim del 30 % de la jornada (o un percentatge proporcional equivalent en funció de la durada del contracte) sigui prestat en aquesta modalitat. És a dir, la prestació a distància de més d’un dia i mig a la setmana. Si aquesta prestació és inferior, no s’aplica aquesta normativa.

Quant als contractes amb menors i als contractes en pràctiques i per a la formació i l’aprenentatge, l’acord de treball haurà de garantir com a mínim un 50 % de prestació de serveis presencial (això no afectarà el possible desenvolupament telemàtic de la formació teòrica associada als contractes formatius).

3. Voluntarietat (article 5)

S’estableix que el treball a distància serà voluntari per a la persona treballadora i per a l’ocupadora —sense que pugui ser imposat, ni tan sols, a través de l’article 41 ET—. En aquest sentit, cal tenir en compte l’excepció general que recull la disposició transitòria tercera del Reial decret llei 28/2020, que fa referència a aquesta mena de treball com a mesura de contenció de la COVID, ja que en molts casos la prestació a distància ha estat imposada o obligada per l’actual situació de pandèmia en què vivim.

Dret preferent. S’estableix un dret de les persones treballadores considerades víctimes de violència de gènere o del terrorisme a fer el seu treball —totalment o parcialment— a distància o deixar de fer-ho si aquest fos el sistema establert, sempre que aquestes modalitats siguin compatibles amb el lloc i funcions desenvolupades (article 37.8 ET). També hi ha un dret preferent d’accés al treball a distància a favor de les persones quan cursin amb regularitat estudis per a l’obtenció d’un títol acadèmic o professional, que modifica l’article 23.1.a) ET.

4. L’Acord de treball a distància (articles 6 a 8)

La prestació del treball a distància requerirà la signatura del denominat Acord de treball a distància (ATD), que és el document en el qual han de constar els elements essencials perquè es garanteixin els drets de les persones treballadores a distància. Haurà de realitzar-se per escrit i abans d’iniciar-se el treball a distància, i podrà formar part del contracte inicial o fer-se en un moment posterior.

El contingut mínim obligatori (sense perjudici de la regulació sobre aquest tema en convenis o acords col·lectius) és el següent:

L’inventari dels mitjans, equips i eines que exigeix aquesta modalitat.

L’enumeració de les despeses generades al treballador i la forma de quantificació de la compensació a càrrec de l’empresa.

L’horari de treball i les regles de disponibilitat.

El percentatge i la distribució, si és el cas, entre treball presencial i a distància.

El centre de treball de l’empresa al qual el treballador s’adscriu i on, si és el cas, farà la part presencial.

El lloc de treball a distància triat pel treballador.

La durada del termini de preavís en cas de reversibilitat.

Els mitjans de control empresarial de l’activitat.

El procediment que cal seguir si sorgeixen dificultats tècniques.

Les instruccions dictades per l’empresa (amb la participació de la representació legal dels treballadors) en matèria de protecció de dades i sobre seguretat de la informació.

La durada de l’Acord de treball a distància.

Qualsevol canvi en les condicions de prestació de serveis reflectides en l’ATD requeriran l’acord entre l’empresa i la persona treballadora i, com en l’ATD, hauran de reflectir-se per escrit amb caràcter previ a la seva implementació.

Per a garantir aquests continguts mínims, l’empresa estarà obligada a entregar-ne una còpia als representants legals dels treballadors —tant dels ATD com de les actualitzacions (modificacions)—, en un termini no superior a 10 dies des de la formalització, excloent-ne aquelles dades que poguessin afectar la intimitat personal, d’acord amb la LOPD i l’article 8.4 ET. Al seu torn, els representants dels treballadors hauran de signar aquesta còpia a l’efecte d’acreditar que s’ha produït el lliurament. Aquestes còpies es registraran davant l’Oficina d’Ocupació.

S’especifica que es considerarà infracció greu en matèria de relacions laborals «no formalitzar l’acord de treball a distància en els termes i amb els requisits legalment previstos» (modificació de l’article 7.1 LISOS).

5. Improcedència de la mesura d’acomiadament o de modificació de les condicions de treball (article 5.2)

No seran causes justificatives de l’extinció de la relació laboral ni de la modificació substancial de les condicions de treball la negativa del treballador a exercir la seva activitat a distància, l’exercici de la reversibilitat i les dificultats per a prestar l’activitat a distància, exclusivament relacionades amb el canvi d’una prestació presencial a una altra que inclogui el treball a distància.

Aquest exercici de reversibilitat no és més que la possibilitat de canviar la decisió de passar de treball presencial a treball a distància i al contrari. Aquest canvi serà possible tant per a la persona treballadora com per a l’empresa, si bé en els termes, la forma i la manera establerts en la negociació col·lectiva o, si no és possible, en els termes fixats en l’acord.

6. Prioritat en la tornada al treball presencial (article 8.2)

Encara que el treball a distància és una fórmula elegida lliurement per les dues parts (voluntarietat), la llei estableix una preferència d’accés al treball presencial —total o parcial— d’aquelles persones que efectuïn treball a distància durant tota la seva jornada. Per això, l’empresa informarà aquestes persones treballadores i la RLT dels llocs de treball vacants amb caràcter presencial que es produeixin.

7. Garantia dels drets del treballador (articles 9 a 19)

S’estableixen els drets de les persones que efectuen treball a distància, i s’estructuren en els apartats següents:

a) Drets relacionats amb la carrera professional

D’una banda, s’haurà de garantir la participació efectiva, en les accions formatives, de les persones que treballen a distància, en termes equivalents a aquelles que presten serveis presencialment. Així mateix, s’haurà de garantir, amb accés previ a la modalitat de treball a distància, la formació necessària per al desenvolupament adequat, tant en el moment de formalitzar l’ATD com quan es produeixin canvis en els mitjans o les tecnologies que s’utilitzin (particularment en el teletreball). D’altra banda, s’ha de garantir que les persones que treballin a distància tinguin els mateixos drets a la promoció professional que aquelles que presten serveis presencials, per la qual cosa l’empresa estarà obligada a informar aquestes persones, de manera expressa i per escrit, de les possibilitats d’ascens que es produeixin, ja sigui per a llocs de desenvolupament presencial o a distància.

b) Drets vinculats amb el temps de treball

L’horari que ha de constar en l’ATD és un punt de referència, però pot ser alterat per la persona treballadora dins dels límits fixats en el mateix acord. D’aquesta manera, la presumpció és favorable a la flexibilitat horària en benefici del teletreballador, ja que és un tret, en principi, consubstancial al teletreball. A l’efecte de garantir aquests drets, s’estableix que l’obligació de registre horari ha de reflectir fidelment la jornada de treball, sense perjudici de la flexibilitat horària; i haurà d’incloure, entre altres continguts, el moment d’inici i finalització de la jornada.

c) Drets relacionats amb la prevenció de riscos laborals

D’acord amb la LPRL, les persones que treballen a distància tenen dret a una protecció adequada en matèria de seguretat i salut en el treball. Per això, s’haurà d’efectuar una avaluació de riscos i una planificació de l’activitat preventiva, posant especial atenció en els factors psicosocials, ergonòmics i organitzatius. Aquesta avaluació de riscos únicament inclourà la zona habilitada per a la prestació de serveis, sense estendre’s a la resta de zones de l’habitatge.

Quan per a l’obtenció de la informació sobre els riscos fos necessària la visita al lloc de prestació d’activitats a distància (es requerirà el permís de la persona treballadora), s’haurà d’emetre un informe per escrit que justifiqui aquest punt, que es lliurarà a la persona treballadora i als delegats o delegades de prevenció. Si no es concedeix aquest permís, l’empresa podrà efectuar l’activitat preventiva sobre la base de la determinació dels riscos que es derivi de la informació recaptada per la persona treballadora, segons les instruccions del servei de prevenció.

d) Drets relacionats amb l’ús de mitjans digitals

Es garanteix expressament el dret a la intimitat del teletreballador i s’estableix que els mecanismes de control que poguessin existir hauran de ser idonis, necessaris i proporcionats. Així mateix, les empreses hauran d’establir (amb la participació de la RLT) criteris d’utilització dels dispositius digitals, respectant els estàndards mínims de protecció de la intimitat, d’acord amb els usos socials i drets reconeguts. Mitjançant conveni o acord col·lectiu es podran establir els termes en els quals les persones treballadores podran fer ús, per motius personals, dels equips informàtics que l’empresa posi a la seva disposició.

També es reconeix el dret a la desconnexió digital fora de l’horari de treball, la qual cosa comporta una obligació a l’empresa de garantir una limitació de l’ús dels mitjans tecnològics de comunicació empresarial i treball durant els períodes de descans. D’aquesta manera, l’empresa (amb audiència prèvia a la RLT) elaborarà una política interna en què definirà les modalitats d’exercici del dret a la desconnexió i les accions de formació i sensibilització del personal sobre l’ús raonable de les eines tecnològiques per a evitar el risc de fatiga informàtica. També, mitjançant negociació col·lectiva o acord, s’establiran els mitjans adequats per a garantir aquest dret a la desconnexió i els temps de descans.

e) Drets col·lectius

Es reconeix aquest dret a les persones treballadores a distància amb el mateix contingut i abast que per a la resta de les persones treballadores (presencials), que serà garantit mitjançant condicions pactades per la negociació col·lectiva. De la mateixa manera, s’haurà d’assegurar una comunicació sense obstacles entre les persones treballadores a distància i els seus representants (i la resta de persones treballadores). En definitiva, s’estableix el principi d’equiparació per a l’exercici de drets col·lectius i, a aquest efecte, s’estableixen i s’especifiquen els drets relacionats amb la comunicació per mitjà de la implantació de mecanismes com ara el tauler virtual.

8. Responsabilitat de l’empresa: disposició dels mitjans necessaris i compensació de les despeses (articles 11 i 12)

L’empresa ha de proporcionar als empleats els mitjans necessaris per al desenvolupament de l’activitat a distància (dotació i manteniment). És una clàusula més que ha de regular-se en l’acord de teletreball, que recollirà un inventari a aquest efecte i que inclourà els mitjans, equips i eines que exigeix el desenvolupament del treball a distància concertat, inclosos els consumibles i els elements mobles. L’empresa no pot exigir la instal·lació de programes o aplicacions en dispositius propietat del treballador ni l’ús d’aquests dispositius en el desenvolupament del treball a distància.

Així mateix, l’ocupador ha de fer-se càrrec de les despeses generades pel desenvolupament del treball a distància (equips, eines i mitjans vinculats a l’activitat laboral). El mecanisme per a la determinació i compensació d’aquestes despeses podrà establir-se per conveni o acord col·lectiu.

9. Organització, direcció i control per part de l’empresa (articles 20 a 22)

L’empresa podrà adoptar les mesures de control del teletreballador que estimi oportunes, incloent-hi l’ús de mitjans telemàtics, sempre que no atemptin contra la seva dignitat. També es valorarà la capacitat real dels treballadors amb discapacitat, si n’hi ha. Per contra, s’exigeix el compliment pels treballadors de les instruccions de l’empresa sobre protecció de dades i seguretat de la informació (acordades amb la participació prèvia dels representants legals dels treballadors) i de les condicions i instruccions d’ús i conservació sobre els equips o útils informàtics.

10. Reclamacions sobre accés, reversió i modificació del treball a distància (disposició final 2a)

La norma incorpora un nou procediment judicial per a tramitar reclamacions sobre accés, reversió i modificació del treball a distància (nou article 138 bis de la Llei reguladora de la jurisdicció social). Aquest procediment l’iniciarà el treballador en el termini de 20 dies des de la negativa o disconformitat de l’empresa sobre la seva proposta. El jutjat podrà obtenir informe urgent de la inspecció de Treball i Seguretat Social. El procediment és urgent i tindrà una tramitació preferent, que finalitzarà per sentència, davant la qual no es podrà interposar recurs (tret de recurs de súplica si s’hagués acumulat pretensió de rescabalament de perjudicis).

11. El paper preponderant de la negociació col·lectiva (disposició addicional 1a)

La negociació col·lectiva (conveni o acords col·lectius) té un paper molt rellevant en la llei, ja que concedeix la possibilitat d’establir la identificació dels llocs de treball i funcions susceptibles de ser realitzades a través del treball a distància, les condicions d’accés al treball, el desenvolupament de l’activitat, una duració màxima, continguts addicionals en l’ATD i altres qüestions que es considerin necessàries de regular. També permet desenvolupar una jornada mínima presencial, l’exercici de reversibilitat, un percentatge o període de referència inferiors als fixats en aquesta llei com a caràcter regular (recordem que la llei disposa un període de referència de 3 mesos) i un mínim del 30 % de la jornada (o un percentatge proporcional equivalent en funció de la duració del contracte), un percentatge de treball presencial dels contractes formatius diferent del previst (50 %), així com circumstàncies extraordinàries de modulació del dret a la desconnexió.

12. Règim transitori i excepcions a la seva aplicació (disposició final 14a, disposicions transitòries 1a i 3a i disposició addicional 2a)

a) Relacions de treball a distància ja vigents

La llei serà íntegrament aplicable a les relacions de treball vigents i a les que estiguessin regulades amb anterioritat a la seva publicació (23 de setembre de 2020), per acords i/o convenis col·lectius, des del moment en què perdin la vigència. En cas que aquests acords i/o convenis no estableixin un termini de durada, la llei resultarà d’aplicació una vegada transcorregut 1 any des que es publiqui en el BOE. Amb una excepció: tret que les parts signants acordin expressament un termini superior que, com a màxim, podrà ser de 3 anys.

L’Acord de treball a distància haurà de formalitzar-se en el termini de 3 mesos des que la norma resulti d’aplicació, conforme amb les regles anteriors. I això, fins i tot mitjançant les adaptacions o modificacions necessàries en els acords de caràcter individual vigents en la data de publicació d’aquesta norma.

b) Treball a distància conseqüència de les mesures de contenció sanitària

La llei no serà aplicable i, per tant, no s’haurà de formalitzar un Acord de treball a distància amb aquells treballadors que prestin activitats no presencials, sempre que aquest treball a distància, inexistent amb anterioritat en l’empresa, sigui forçat per l’actual situació de la pandèmia i mentre es mantingui. Fins i tot així, l’empresa haurà de dotar dels mitjans, equips, eines i consumibles que exigeix aquesta forma de treball, però, en principi, i excepte un acord en negociació col·lectiva exprés, no és procedent l’abonament de compensació de despeses de cap tipus.

Hem d’entendre que la intenció del legislador és que aquelles empreses que s’hagin vist forçades al teletreball no estiguin obligades a assumir més despeses en un moment com l’actual, però sí que es comprometin a facilitar als seus empleats aquelles eines necessàries per a teletreballar.