Llei de treball a distància: drets, obligacions i enduriment de les sancions

La convalidació parlamentària del Reial decret llei 28/2020, de 22 de desembre, va conduir a la tramitació d’un projecte de llei que ha desembocat en un text definitiu amb algunes variacions respecte de l’original. Inclou, a més, disposicions addicionals, transitòries i finals, algunes vinculades a l’objecte d’aquesta norma i altres que introdueixen qüestions diverses, entre les quals destaquem l’increment del 20 % de les quanties de les sancions previstes en l’article 40 LISOS.

La Llei 10/2021, de 9 de juliol, de treball a distància, es va publicar al BOE el dia 10-7-2021, després de la tramitació com a projecte de llei del Reial Decret-llei 28/2020, 22 de setembre. La norma va entrar en vigor l’11-7-2021, excepte la disposició final 1a.2 (relativa a la modificació de l’article 40 LISOS), que ho va fer l’1-10-2021.

Vegem les principals implicacions de la norma en l’àmbit laboral.

1. Treball a distància i teletreball, regularitat i igualtat de tracte (articles 1 a 4)

La norma serà d’aplicació per a aquelles relacions de treball (incloses en l’article 1.1 ET) que es desenvolupin a distància amb caràcter regular. És la primera al·lusió de la Llei a l’exclusió de la prestació ocasional; és la regularitat en l’ús del treball a distància (i no la intensitat) el tret que caracteritza l’àmbit d’aplicació de la norma. Afegeix el text que és «regular» el treball a distància que es presti en un període de referència de 3 mesos, un mínim del 30 % de la jornada (o percentatge proporcional equivalent en funció de la durada del contracte de treball). En conseqüència, inclou la prestació a distància de més d’un dia i mig a la setmana. Si la prestació és inferior, no s’aplica aquesta normativa. La llei no és aplicable al personal laboral al servei de les Administracions públiques.

L’article 2 estableix les mateixes definicions que la norma precedent:

— Treball a distància: forma d’organització del treball o de realització de l’activitat laboral que es presta al domicili de la persona treballadora, o al lloc triat per aquesta, durant tota o part de la jornada, amb caràcter regular.

— Teletraball: treball a distància que es du a terme mitjançant l’ús exclusiu o prevalent de mitjans i sistemes informàtics, telemàtics i de telecomunicació.

— Treball presencial: el que es presta al centre de treball o al lloc que determini l’empresa.

També s’estableix que no han d’haver-hi diferències injustificades (igualtat de tracte i no discriminació) entre les persones treballadores a distància, una referència expressa a la necessitat que s’estableixin les mesures de prevenció degudes contra l’assetjament, o l’obligació que es garanteixi que les persones que porten a terme treball a distància puguin accedir i exercitar els drets de conciliació/corresponsabilitat igual que els treballadors presencials. Tenen una importància especial les causes de discriminació directa o indirecta ja que, a diferència del Reial Decret-llei 28/2020, la llei amplia aquestes causes amb «l’edat, antiguitat o grup professional o discapacitat (...), s’assegura la igualtat de tracte i la prestació de suports, i es fan els ajustos raonables que resultin procedents» (article 4.3). D’altra banda, s’expressa que a les persones que desenvolupen treball a distància ocasional els correspondran els mateixos drets establerts per a les persones que desenvolupen treball no ocasional (article 22).

Així mateix, es preveuen limitacions expresses en el treball a distància per a contractes celebrats amb menors i en les relacions en pràctiques i per a la formació i l’aprenentatge (article 3). En aquests casos s’haurà de garantir que un mínim del 50 % de prestació de serveis té caràcter presencial, sense perjudici del desenvolupament telemàtic de la formació teòrica —si és el cas per a aquests últims—.

2. L’acord de treball a distància (articles 5 a 8)

L’article 5 estableix que el treball a distància serà voluntari —i no pot ser imposat, ni tan sols via article 41 ET— i requerirà la signatura del denominat «acord de treball a distància». En aquest sentit, cal recordar l’excepció general que es recull en la disposició transitòria tercera; és a dir, el treball a distància com a mesura de contenció sanitària. És molt rellevant aquesta disposició, que es manté des de l’origen de la norma, perquè òbviament el desenvolupament del treball a distància ha estat imposat o obligat per la situació de pandèmia en què continuem, si bé amb la progressiva incorporació al mercat laboral presencial.

La negativa de la persona treballadora al treball a distància, l’exercici de la reversibilitat al treball presencial i les dificultats per al desenvolupament adequat de l’activitat laboral a distància que estiguin exclusivament relacionades amb el canvi d’una prestació presencial a una altra que inclogui treball a distància no seran causes justificatives de l’extinció de la relació laboral ni de la modificació substancial de condicions de treball.

Sí que és possible l’esmentat exercici de reversibilitat: la possibilitat de convertir el treball presencial en un servei a distància i viceversa. Aquest exercici serà possible tant per a la persona treballadora com per a l’empresa, si bé en els termes, la forma i la manera establerts en la negociació col·lectiva o, si no n’hi ha, en els fixats en l’acord de treball a distància.

Pel que fa a les obligacions formals de l’acord de treball a distància: s’haurà de fer per escrit i abans que s’iniciï el treball a distància en qüestió (article 6). És el document en el qual han de constar els elements essencials perquè es garanteixin els drets de les persones treballadores a distància. El contingut mínim obligatori —sense perjudici de la regulació sobre el tema en convenis o acords col·lectius— és el següent (article 7):

a) Inventari dels mitjans, equips i eines (inclosos consumibles i elements mobles), així com la vida útil o el període màxim per a la seva renovació.

b) Enumeració de les despeses, forma de quantificació i moment i forma d’abonament (aquesta es correspondrà, si n’hi ha, amb la previsió recollida en el conveni o l’acord col·lectiu).

c) Horari de treball i regles de disponibilitat.

d) Percentatge i distribució entre treball presencial i treball a distància (si és el cas).

e) Centre de treball de l’empresa on queda adscrita la persona treballadora.

f) Lloc de treball a distància triat per la persona treballadora.

g) Durada de terminis de preavís per a l’exercici de reversibilitat.

h) Mitjans de control empresarial de l’activitat.

i) Procediment que cal seguir en cas de dificultats tècniques que impedeixin el normal desenvolupament del treball a distància.

j) Instruccions dictades per l’empresa, amb la participació de la representació legal de les persones treballadores, per a la protecció de dades.

k) Instruccions sobre seguretat de la informació, específicament aplicables al treball a distància.

l) Durada de l’acord o de la prestació de serveis a distància.

Qualsevol canvi en les condicions de prestació de serveis reflectides en l’acord de treball a distància requeriran un consens entre l’empresa i la persona treballadora i, com el mateix acord, hauran de reflectir-se per escrit amb caràcter previ a la implementació.

Per garantir aquests extrems, l’empresa estarà obligada a lliurar còpia als representants legals de les persones treballadores —tant dels acords de treball a distància com de les actualitzacions (modificacions)—, en un termini no superior a 10 dies des de la formalització, excloent-ne les dades que poguessin afectar la intimitat personal d’acord amb la Llei de protecció de dades personals i de garantia dels drets digitals i de l’article 8.4 ET. D’altra banda, els representants esmentats hauran de signar-ne la còpia per a acreditar que s’ha lliurat. Aquestes còpies es registraran davant l’Oficina d’Ocupació.

Encara que, com hem indicat, el treball a distància és una fórmula triada lliurement per totes dues parts (voluntarietat), la Llei imposa una preferència d’accés al treball presencial (total o parcial) d’aquelles persones que facin treball a distància durant la totalitat de la jornada. Perquè així sigui, l’empresa informarà aquestes persones treballadores i la representació legal de les persones treballadores dels llocs de treball vacants amb caràcter presencial que es produeixin.

Cal afegir que, mitjançant negociació col·lectiva o acord entre empresa i representants de les persones treballadores es poden establir mecanismes i criteri pels quals la persona que desenvolupa treball presencial pugui passar a treball a distància (i viceversa), així com les preferències vinculades a determinades circumstàncies. S’haurà d’evitar la perpetuació de rols i es tindrà en compte la corresponsabilitat entre dones i homes. Tot això serà objecte de diagnòstic i tractament en el corresponent Pla d’Igualtat.

3. Drets dels treballadors a distància (articles 9 a 19)

Hi podem distingir:

a) Drets relacionats amb la carrera professional. D’una banda, s’haurà de garantir la participació efectiva, en les accions formatives, de les persones que treballen a distància, en termes equivalents a aquelles que presten serveis presencialment i, igualment, s’haurà de garantir, previ accés a la modalitat de treball a distància, la formació necessària per al seu adequat desenvolupament, tant en el moment de formalitzar l’acord de treball a distància com quan es produeixin canvis en els mitjans o tecnologies utilitzades (particularment, en el teletreball). Així es desprèn de la redacció de l’article 9. D’altra banda, s’ha de garantir que les persones que treballin a distància gaudeixin dels mateixos drets a la promoció professional que aquells que presten serveis presencials, per la qual cosa l’empresa estarà obligada a informar aquelles persones, de manera expressa i per escrit, de les possibilitats d’ascens que es produeixin (sigui per a llocs de desenvolupament presencial o a distància), d’acord amb l’article 10.

b) Dret de contingut econòmic. Previstos com a «drets relatius a la dotació i el manteniment de mitjans i a l’abonament i la compensació de despeses». Així, es reconeix el dret a les persones que treballen a distància a la dotació i el manteniment adequat per part de l’empresa, de tots els equips, eines i mitjans vinculats al desenvolupament de l’activitat laboral, d’acord amb l’inventari establert en l’acord de treball a distància i, si és el cas, amb els termes establerts en el conveni o acord col·lectiu. També es garantirà l’atenció necessària en el cas de dificultats tècniques —particularment per al teletreball— (article 11). És novetat, en la redacció de la Llei 10/2021, la protecció de les persones treballadores amb discapacitat, de manera que els mitjans, els equips i les eines, inclosos els digitals, han de ser «universalment accessibles, per a evitar qualsevol exclusió per aquesta causa». L’apartat es tanca amb el dret a l'abonament i compensació de despeses: el treball a distància ha de ser sufragat/compensat per l’empresa i no podrà suposar l’assumpció, per part de la persona treballadora, de despeses relacionades amb els equips, eines i mitjans vinculats amb el desenvolupament de l’activitat laboral. Els convenis o acords col·lectius podran establir el mecanisme per a la determinació, i compensació o abonament d’aquestes despeses (article 12).

c) Drets amb repercussió en el temps de treball. L’horari que ha de constar en l’acord de treball a distància és un punt de referència, però pot ser alterat per la persona treballadora dins dels límits fixats en el mateix acord. D’aquesta manera, la presumpció és favorable a la flexibilitat horària en benefici del teletreballador, tret consubstancial al teletreball en principi (article 13). A l’efecte de garantir aquests drets, s’expressa que l’obligació de registre horari ha de reflectir fidelment la jornada de treball, sense perjudici de la flexibilitat horària i, haurà d’incloure, entre d’altres, el moment d’inici i finalització de la jornada (article 14). Aquest paper preponderant de la negociació col·lectiva en matèria de responsabilitat per les despeses es va imposar en la redacció definitiva de la Llei, enfront de l’esborrany inicial del text que preveia l’assumpció de «totes les despeses directes o indirectes», incís que va ser descartat posteriorment.

d) Dret a la prevenció de riscos laborals. D’acord amb la LPRL, les persones que treballen a distància tenen dret a una adequada protecció en matèria de seguretat i salut en el treball. Per això, caldrà fer una avaluació de riscos o una planificació de l’activitat preventiva, posant una atenció especial als factors psicosocials, ergonòmics i organitzatius. Aquesta avaluació de riscos únicament inclourà la zona habilitada per a la prestació de serveis, i no s’estendrà a la resta de zones de l’habitatge.

Pel que fa a l’obtenció de la informació sobre els riscos, si és necessària la visita al lloc de prestació d’activitats a distància (es requerirà el permís de la persona treballadora), s’haurà d’emetre un informe per escrit que justifiqui aquest extrem, que es lliurarà a la persona treballadora i als delegats/as de prevenció (article 16). En la redacció de l’article 16 de la Llei 10/2021 s’inclou «l'accessibilitat de l’entorn laboral efectiu» com un factor que cal tenir en compte per a l'avaluació de riscos i la planificació de l’activitat preventiva.

e) Drets relacionats amb l’ús de mitjans digitals. En primer lloc, es garanteix expressament el dret a la intimitat de la persona que treballi a distància, i s’indica que els mecanismes de control que poguessin haver-hi seran idonis, necessaris i proporcionats. Així mateix, les empreses hauran d’establir (amb la participació de la representació legal de les persones treballadores) criteris d’utilització dels dispositius digitals respectant els estàndards mínims de protecció de la intimitat d’acord amb els usos socials i drets reconeguts (article 17).

Es reconeix també en aquesta secció el dret a la desconnexió digital fora de l’horari de treball, cosa que comporta una obligació per a l’empresa de garantir una limitació de l’ús dels mitjans tecnològics de comunicació empresarial i treball durant els períodes de descans. En aquest sentit, l’empresa (prèvia audiència a la representació legal de les persones treballadores) elaborarà una política interna que defineixi les modalitats d’exercici del dret a la desconnexió i les accions de formació i sensibilització del personal sobre l’ús raonable de les eines tecnològiques per evitar el risc de fatiga informàtica. També mitjançant negociació col·lectiva o acord s’establiran els mitjans adequats per a garantir el dret indicat a la desconnexió i els temps de descans (article 18).

f) Drets col·lectius. Es reconeix aquest dret a les persones treballadores a distància amb el mateix contingut i abast que per a la resta de les persones treballadores (presencials), fet que es garantirà mitjançant condicions pactades per la negociació col·lectiva. De la mateixa manera, s’haurà d’assegurar una comunicació sense obstacles entre les persones treballadores a distància i els representants (i la resta de persones treballadores). En definitiva, s’estableix el principi d’equiparació per a l’exercici de drets col·lectius i, a aquest efecte, s’estableixen i especifiquen drets relacionats amb la comunicació, per mitjà de la implantació de mecanismes com el tauler virtual (article 19).

4. Facultats d’organització, direcció i control empresarial en el treball a distància (articles 20 a 22)

A grans trets, les persones treballadores a distància hauran de:

— Complir les instruccions sobre protecció de dades establertes per l’empresa, prèvia participació de la representació legal de les persones treballadores (article 20.1).

— Complir les instruccions sobre seguretat de la informació fixades per l’empresa, en aquest cas, prèvia informació a aquesta representació (article 20.2).

— Complir les condicions i instruccions d’ús i conservació d’equips informàtics establerts en l’empresa, dins dels termes pactats, en aquest cas, per la negociació col·lectiva (article 21).

D’altra banda, l’empresa podrà adoptar les mesures que estimi oportunes de vigilància i control, inclòs l’ús de mitjans telemàtics, guardant l’oportuna consideració a la dignitat pròpia i tenint en compte, si és el cas, les circumstàncies personals, com la concurrència d’una discapacitat (article 22).

5. Disposicions addicionals, transitòries i finals. Enduriment de les sancions en l’ordre social

Addicionalment als articles, la norma es tanca amb disposicions addicionals, transitòries i finals. Procedim a destacar-ne les més rellevants vinculades a l’objectiu d’aquesta norma i a la regulació laboral perquè, com ja és habitual, s’utilitza per a introduir qüestions diverses, com el règim fiscal aplicable a la final femenina de la UEFA Champions League 2020, el tipus impositiu aplicable a l’IVA de béns necessaris per a combatre la COVID-19 o modificacions en normativa del sector ferroviari. Fins i tot es tracta de perfeccionar i reordenar els requisits per a la tramitació i petició del denominat ingrés mínim vital davant els problemes que han sorgit des que la prestació va ser aprovada.

Com es va reflectir en el mateix cos normatiu, la negociació col·lectiva (conveni o acords col·lectius) té un paper molt rellevant en la llei. Així s’accentua en la disposició addicional 1a, on es concedeix la possibilitat d’establir la identificació dels llocs de treball i funcions susceptibles de dur-se a terme mitjançant el treball a distància, les condicions d’accés, el desenvolupament de l’activitat, una durada màxima, continguts addicionals en l’acord de treball a distància i altres qüestions que es considerin necessàries de regular; també es pot desenvolupar una jornada mínima presencial, l’exercici de reversibilitat, un percentatge o període de referència inferiors als que fixa aquesta llei com a caràcter regular, un percentatge de treball presencial dels contractes formatius diferent al previst (50 %), així com circumstàncies extraordinàries de modulació del dret a la desconnexió.

Una altra novetat del text de la llei, la disposició addicional 2a, considera domicili de referència, a l’efecte de considerar l’autoritat laboral competent i els serveis i programes públics de foment de l’ocupació aplicables, el que figuri com a tal en el contracte de treball i, si no n’hi ha, el domicili de l’empresa o del centre o lloc físic de treball.

Així mateix, s’estableixen regles transitòries aplicables a aquelles relacions de treball a distància ja vigents:

a) Disposició transitòria primera: la llei serà íntegrament aplicable a les relacions de treball vigents regulades amb anterioritat a la publicació (12-7-2021), per acords i/o convenis col·lectius, des del moment en què aquests perdin la vigència.

En el cas que aquests acords i/o convenis no prevegin un termini de durada, la llei serà aplicable una vegada transcorregut un any des de la publicació al BOE.

Excepció: tret que les parts signants acordin expressament un termini superior que, com a màxim, podrà ser de tres anys.

b) L’acord de treball a distància s’haurà de formalitzar en el termini de tres mesos des que la norma resulti d’aplicació, d’acord amb les regles anteriors. I això fins i tot mitjançant les necessàries adaptacions o modificacions en els acords de treball a distància de caràcter individual vigents a la data de publicació d’aquesta norma.

c) D’altra banda, i en virtut de la disposició transitòria segona, les infraccions en l’ordre social comeses amb anterioritat a l’entrada en vigor de la disposició final 1a.2 se sancionaran conforme a les quanties sancionadores previstes amb anterioritat a aquesta data.

d) Disposició transitòria tercera: quan el treball a distància s’hagi implementat excepcionalment en aplicació de l’article 5 del Reial Decret-llei 8/2020 (caràcter preferent del treball a distància durant la pandèmia) o a conseqüència de les mesures de contenció sanitària, i mentre aquestes es mantinguin (terme aquest que queda molt obert i indeterminat), continuarà sent aplicable la normativa laboral ordinària. Així i tot, les empreses hauran de dotar els mitjans, els equips, les eines i els consumibles que exigeix el treball a distància, així com el manteniment que resulti necessari. D’altra banda, mitjançant negociació col·lectiva s’establirà la forma de compensació de les despeses derivades per a la persona treballadora a distància.

En altres paraules, la llei no serà aplicable i, per tant, no s’hauran de formalitzar acords de treball a distància amb aquells treballadors que prestin activitats no presencials, si aquest treball a distància, inexistent amb anterioritat en l’empresa, ha estat forçat per l’actual situació de la pandèmia i mentre aquesta es mantingui, però, fins i tot i així, l’empresa haurà de dotar els mitjans, equips, eines i consumibles que exigeix aquesta manera de treballar encara que, en principi, i tret d’acord en negociació col·lectiva exprés, no és procedent l’abonament de compensació de cap mena de despeses.

Hem d’entendre que la intenció del legislador és que les empreses que s’hagin vist forçades al teletreball no estiguin obligades a assumir més despeses en uns moments com els actuals, però sí que es comprometin a facilitar als empleats les eines necessàries per a teletreballar.

e) Finalment, es recorda que l’aplicació d’aquesta llei no es pot instrumentalitzar per minvar drets reconeguts a qui ja «teletreballava» abans que fos publicada.

Per últim, mitjançant les disposicions finals (primera, segona i tercera) es modifiquen els articles 13, 23 i 37 de l’ET, l'article 138 bis de la LRJS i els articles 7.1 i 40 de la LISOS. Concretament, destaquem:

— S’estableix un dret de les persones treballadores considerades víctimes de violència de gènere o del terrorisme a fer el treball (totalment o parcialment) a distància o deixar de fer-lo si aquest fos el sistema establert, sempre que aquestes modalitats siguin compatibles amb el lloc i les funcions desenvolupades (article 37.8 ET). També hi ha el dret preferent d’accés al treball a distància (a favor de les persones quan cursin amb regularitat estudis per a l’obtenció d’un títol acadèmic o professional, modificant l’article 23.1.a ET.

— S’estableix un procediment judicial especial i específic (article 138 bis LRJS) aplicable a les reclamacions relacionades amb l’accés, reversió i modificacions del treball a distància —encara que si la causa de reclamació està relacionada amb l’exercici dels drets de conciliació es regirà pel procediment de l’article 139 LRJS—.

— S’especifica que es considerarà infracció greu en matèria de relacions laborals «no formalitzar per escrit el contracte de treball, quan aquest requisit sigui exigible o l’hagi sol·licitat la persona treballadora, o no formalitzar l’acord de treball a distància en els termes i amb els requisits legalment previstos.» (article 7.1 LISOS).

— Infraccions en matèria de relacions laborals i ocupació. Després de l’increment del 20 % de les quanties de les sancions previstes en l’article 40 LISOS, seran castigades les infraccions lleus, en el grau mínim, amb multes de 70 a 150 euros; en el grau mitjà, de 151 a 370 euros i, en el grau màxim, de 371 a 750 euros. Pel que fa a les infraccions greus: multa, en el grau mínim, de 751 a 1.500 euros; en el grau mitjà, de 1.501 a 3.750 euros i, en el grau màxim, de 3.751 a 7.500 euros. Les molt greus seran castigades amb multa, en el grau mínim, de 7.501 a 30.000 euros; en el grau mitjà, de 30.001 a 120.005 euros i, en el grau màxim, de 120.006 euros a 225.018 euros (article 40.1 LISOS).

— Infraccions en matèria de prevenció de riscos laborals. Les noves sancions són les següents: les infraccions lleus es castigaran, en el grau mínim, amb multa de 45 a 485 euros; en el grau mitjà, de 486 a 975 euros i, en el grau màxim, de 976 a 2.450 euros. Les greus amb multa, en el grau mínim, de 2.451 a 9.830 euros; en el grau mitjà, de 9.831 a 24.585 euros i, en el grau màxim, , de 24.586 a 49.180 euros. I les molt greus amb multa, en el grau mínim, de 49.181 a 196.745 euros; en el grau mitjà, de 196.746 a 491.865 euros i, en el grau màxim, de 491.866 a 983.736 euros (article 40.2 LISOS).